摘要：習近平同志指出，要以改革創新精神抓好年輕干部的培養工作。在干部年輕化、知識化、專業化的歷史背景和現實要求下，年輕干部在消防部隊中的比重逐年增加并已成為消防事業建設的中堅力量。如何培育年輕干部，幫助他們提升政治素養，提高業務能力，順利完成在消防部隊“扎根、生存、生長、生成”的轉變，是關系部隊發展和未來的大事。筆者結合基層工作經驗，通過深入分析年輕干部成長歷程中存在的普遍性問題，就如何在“親、知、融”，“傳、幫、帶”，“緊、嚴、疏”和“考、比、激”上下功夫，建立科學完備的培育機制，幫助年輕干部茁壯成長為消防部隊的有用之才進行了粗淺思考。
關鍵詞：消防部隊；年輕干部；培育機制
一、消防部隊年輕干部隊伍的現狀
近年來，越來越多的入警大學生和部隊院校畢業生充實到消防部隊，部隊平均年齡總體上呈下降趨勢，在有效改善了干部隊伍素質結構和為部隊建設注入了新的生機和活力的同時，也給各級組織對干部的培養和管理帶來了諸多新問題。就畢節支隊而言，現有干部136名，其中34歲以下干部共88人，占干部總人數78%，30歲至34歲的19人，25歲至29歲的48人，25歲以下的21人。
當前，消防部隊年輕干部來源基本上分為三大類：一是部隊生長干部，經基層推薦考上部隊院?；蛑苯佑傻胤娇忌喜筷犜盒５母刹?，此類干部畢節支隊共計23人，占年輕干部總數26.3%。二是從地方院校擇優選入的地方入警大學生，此類干部共計63人，占年輕干部總數71.5%。三是優秀大學生士兵直接提干，此類干部共計2人，占年輕干部總數2.2%。
二、年輕干部在工作中面臨的主要問題
在工作中，部分年輕干部不同程度存在消極、彷徨、退縮、逃避等負面情緒，一定程度影響了部隊的建設和發展，還制約了個人的成長與進步。筆者通過調研分析，認為出現以上問題的原因主要是年輕干部沒有處理好以下五個方面的“差距”。
（一）理想與現實的差距。一方面，對部隊期望值過高。調查表明，90%以上的年輕干部曾經“自我設計”：有的希望仕途發展，獲得權利和地位；有的想以部隊為“跳板”，進入公務員行列；有的感到地方就業壓力大，先在部隊這個“避風港”觀望幾年再說。另一方面，對現實的估計不足。年輕干部步入消防部隊大多數為基層中隊干部，一天24小時值班，幾乎沒有個人空間和時間，生活枯燥、緊張、艱苦，部分年輕干部不同程度表露出調離中隊崗位或通過正常晉職到機關工作的強烈愿望。一旦個人的“理想”與部隊的“需要”不可調和，他們往往產生“壯志難酬”的失落感，對前途的無力感和迷茫感，個別甚至對在部隊工作失去信心，打起了“退堂鼓”。
（二）能力與責任的差距。一方面，工作能力和經驗不足。支隊現有基層中隊干部35人，平均年齡26.2歲，在中隊實際工作1年以下的12人，不滿2年的15人，3年（含）以上的8人。尤其近年來地方入警大學生干部增多，中隊班子呈現“2+1”的局面（2名入警大學生干部+1名部隊生長干部），中隊干部普遍工作經驗少、管理能力弱、辦事套路缺。另一方面，工作任務與責任繁重。除了正常的執勤崗位練兵外，越來越繁重的搶險救援任務，越來越復雜的部隊管理形勢，以及越來越緊迫的目標責任，給年輕干部造成了巨大的壓力。無論是入警大學生干部還是部隊生長干部由于工作經驗不足和化解復雜問題能力的欠缺，一旦不能勝任和完成較高標準的工作任務，必將為部隊的管理和執勤備戰埋下不確定的隱患。
（三）擔當與壓力的差距。目前，大部分年輕干部都處于青春期向青年期過渡的轉型階段。調查顯示，68%的年輕人心理年齡明顯晚于生理年齡。加之，由于社會閱歷不多，許多年輕干部在工作前，基本上沒有遭受過挫折和打擊，缺乏自我心理調適能力。在工作中由于出現失誤，面對突如其來的批評和指責，往往不能正確看待，常常走進“死胡同”，鉆進“牛角尖”。而且，大多數年輕干部又是獨生子女或單親家庭，從小受父母呵護長大，以自我為中心，思考問題比較片面，“抗打擊能力”偏低，容易產生走極端的心理疾病。
（四）主觀與客觀的差距。一些年輕干部內在定位不準，外在認知偏差，經?！跋氘斎弧?，對部隊嚴格的層級管理、定崗定責和晉級升遷制度沒有正確的認識，不能主動適應體制內的規則，出現心態上的失衡。比如：有的干部被分配到偏遠地方，認為自己沒有被組織重用，工作不主動，也有個別學歷較高的干部不屑于干一些基礎工作，認為是“大材小用”。再加上年輕干部業績觀沒有完全定型，容易受到社會上不良觀念的影響而產生偏差，有的地方上的同齡人事業發展較快，經濟收入高，而在消防部隊干部成長的周期長，自我實現的成效不明顯，造成部分沒有正確樹立軍人的核心價值觀的年輕干部在與同齡地方青年的交往中，常常誘發攀比、失落、懊悔等“懷才不遇”的不良心理反應，嚴重弱化了宗旨意識和奉獻信念。
（五）個性與共性的差距。部分年輕干部在工作中過于強調個人價值，急功近利，在日常工作和關鍵時刻處理不好個人和團隊之間的關系，斤斤計較，不愿奉獻，害怕犧牲，把個人利益與團隊利益完全對立。有的年輕干部，思想認知和知識層次與戰士存在差異，孤芳自傲、我行我素、高高在上，不能主動融入部隊，與戰士說不到一起，干不到一起，玩不到一塊，造成官兵之間產生疏離，導致陷入被動和孤立。
三、如何幫助年輕干部在消防部隊完成“扎根、生存、生長、生成”的轉變
古代先哲言：“非成業難，得賢難；非得賢難，用之難；非用之難，任之難”。引申到消防部隊，筆者以為各級黨組織和領導干部要把年輕干部視為撒播在部隊的一粒粒新種子，向園丁一樣澆灌、剪枝、施肥，特別是在“親、知、融”，“傳、幫、帶”，“緊、嚴、疏”和“考、比、激”這十二個字上下功夫，積極幫助他們扎根部隊，并完成生存、生長、生成的轉變，開花結果，枝繁葉茂，茁壯成長為消防部隊的有用之才。
（一）在“親、知、融”上下功夫，強化年輕干部的“集體歸屬感”，著力解決好“扎根”的問題。
基層黨組織和領導干部在年輕干部進入部隊后，要在感情上“親近”、對年輕干部的經歷和現狀要“知曉”，積極營造部隊“家”的氛圍，讓他們的思想和行為快速“融入”到新集體新工作，以之強化年輕干部的“集體歸屬感”，促使他們在消防部隊革命大家庭里“扎根”下來。
“親”：年輕干部作為新人來到一個新環境，大都“兩眼一抹黑”，對環境、人員、工作、紀律不熟悉，常常顯得與集體格格不入。領導干部和部隊的老同志應主動親近他們，像“兄長”和“親人”一樣關心他們的思想、工作、學習和生活，常與他們交心溝通，更要換位思考，多看他們的本質和主流，多些體諒和理解，少些埋怨和責備，用真情實感引導、感化和幫助他們克服工作和生活中的困難和煩惱。
“知”：各級領導要一方面全面了解年輕干部的家庭背景、成長經歷、氣質特點、興趣愛好和婚戀狀況，做到知人善任；另一方面，要多角度、多渠道掌握他們在實際工作中的所思所想，要對新任職經驗不足的困惑、個人觀念與集體利益的沖突、家庭變故帶來的憂慮、失戀造成的頹廢等極端思想做到了然于胸，扎實開展好“兩個經常性思想政治”工作，分析原因，積極應對，化解問題于萌芽，幫助他們堅定從業信心。
